Être en adéquation avec les enjeux

Les enjeux sont de taille, car il incombe à la personne en charge des Ressources Humaines de trouver un(e) candidat(e) :

  • en parfaite adéquation avec les besoins du poste, en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-être (les qualités comportementales et personnelles),
  • complémentaire à l’équipe déjà en place, en termes de potentiel et de personnalité (privilégier une équipe à la fois technique et créative, mixer des collaborateurs juniors / seniors…),
  • en phase avec les valeurs et la culture de l’entreprise. C’est dans cette optique que travailler et soigner sa marque employeur prend tout son sens : en amont, elle vous permettra d’attirer des talents ; pendant et après le recrutement, elle vous permettra d’améliorer l’expérience candidat, de faire la différence et de transformer le ou la candidat(e) sélectionné(e) en ambassadeur/drice.

Recruter nécessite aussi bien de la rigueur et de la méthode que du relationnel et du feeling. Les compétences de votre candidat(e) vont être passées au crible, au travers d’entretiens, de mises en situation et d’analyses. Mais l’intuition et les conseils extérieurs jouent également un rôle considérable dans l’embauche réussie d’un nouveau collaborateur.

Maîtriser les grandes étapes du recrutement

Compte tenu des enjeux, la rigueur est essentielle du début à la fin du processus.  

  • Étape 1 : il s’agit de décrire précisément le contenu du poste à pourvoir et les attentes. Ce contenu permet de créer la fiche de poste, de définir le profil du candidat ainsi que ses qualifications et ses compétences. Enfin, il permet de déterminer les moyens et la méthode de recrutement (canaux, médias…).

  • Étape 2 : il s’agit de rechercher et de sélectionner les candidats (la conduite du recrutement). Il convient alors de préparer sa campagne de recrutement (rédaction des annonces, négociation des contrats en cas d’externalisation, organisation du planning…). Cette étape nécessite également la formalisation d’un processus de recrutement (de la réception des candidatures au choix final) et sa mise en œuvre.

  • Étape 3 : c’est une partie toute aussi cruciale, à faire valoir dans le temps. C’est le processus d’intégration de la nouvelle recrue : pour lui donner un maximum de chance de réussir, il convient de lui faire suivre un programme d’intégration formalisé et bien organisé. Des formalités administratives à son accueil en passant par un entretien organisé après plusieurs mois dans l’entreprise, tout doit être ficelé pour éviter de perdre un(e) nouvel(le) embauché(e).

Savoir limiter les risques d’erreurs

Recruter est un art difficile et le droit à l’erreur est faible. Malheureusement, de nombreux recruteurs ont vu partir une nouvelle recrue après quelques mois en poste, malgré un long processus de recrutement ponctué de plusieurs entretiens d’embauche. Les erreurs de castings sont fréquentes et coûtent cher, à la fois en termes de temps, d’organisation et d’argent.

Vous pensez avoir trouvé un ou plusieurs profils adaptés au poste en question, les résultats aux entretiens et votre intuition vous le disent. Votre étape 2 se finalise. Néanmoins, ces résultats peuvent devenir aléatoires si la qualification en amont du profil n’est pas assez précise.

Associer votre processus de recrutement et votre intuition à des méthodes externes et professionnelles vous permet de limiter les risques d’erreurs. Comment ?

  • Grâce à la qualification et à la vérification des CV des candidats (leurs expériences professionnelles, leurs diplômes…)..

    Car les chiffres sont parlants : selon des études menées en 2018 (Robert Half France et Florian Mantione Institut), 47% des recruteurs interrogés ont déjà éliminé des profils de candidats après avoir détecté des informations fausses ou exagérées dans leur CV. Côté candidats, 85% d’entre eux ont déclaré « normal d’arranger leur CV ».

  • Grâce au contrôle de références employeurs qui permet de sécuriser votre recrutement, d’éclairer et d’accélérer la prise de décision d’embauche (pour en savoir plus, lire notre article dédié à la prise de références).

Ces méthodes nécessitent une réelle expertise (humaine et technologique). Externaliser ces étapes permet au recruteur de gagner en temps et en efficacité mais également de profiter du recul d’un tiers de confiance utile dans ce type de processus complexe.

Indispensable à la conduite du recrutement, ces étapes permettent également aux professionnels des RH d’obtenir une compréhension globale du candidat dans son environnement et de valoriser l’authenticité, de part et d’autre.

Spécialiste de la qualification et de la vérification de références professionnelles et CV, CLEARER PROFILE vous accompagne dans la réussite de vos recrutements. 

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