Les enjeux du contrôle de faux diplôme(s) :

Le phénomène des faux diplômes est en plein essor et même s’il est toujours difficile de le chiffrer précisément, certains signaux nous donnent une indication sur son ampleur :

Savez-vous par exemple que "Faire un faux diplôme" est une requête tapée de 1 000 à 10 000 fois en moyenne chaque mois en France sur Google ?

En surfant sur le web, on constate que le commerce des faux diplômes est florissant partout dans le monde, et que pour des prix abordables (à parti de 20 euros) il est possible d’obtenir un faux diplôme de très bonne facture en 72 heures. Autant dire que compte tenu du degré de sophistication des faux diplômes aujourd’hui et de la très grande variété des diplômes, il est préférable de ne pas s’en remettre au contrôle d’authenticité du diplôme présenté (même en original). Il est préférable de vérifier à la source auprès des organismes délivrant les diplômes que le candidat est bien titulaire des diplômes concernés.


A) Les résultats de la 8ème étude du Florian Mantione Institut sur les CV trompeurs publiée en Janvier 2018 sont plutôt éclairants. - Etude effectuée auprès de 289 chefs d'entreprise, 50 DRH et 100 candidats-. Ce baromètre donne une indication sur la pratique côté candidats et sur le sentiment côté recruteurs:

- Côté candidats d'abord: 85% des candidats déclarent "normal d'arranger leur CV": 

 -Côté recruteurs : 29 % des recruteurs interrogés pensent que les diplômes possédés par le candidat sont « souvent » différents de ceux figurant sur le CV. Et 35% des recruteurs déclarent avoir déjà éliminé un candidat suite à une vérification.


B) L’enquête de Robert Half France publiée en Février 2018 va dans le même sens – Enquête réalisée en Juillet 2017 auprès de 300 directeurs généraux et managers ayant des fonctions de recrutement en France :

47 % des directeurs généraux et managers interrogés affirment avoir déjà éliminé des profils de candidats après avoir détecté des informations fausses ou exagérées dans leur CV.

Et dans 52% des cas, la rubrique « Formation/diplômes/qualifications » du CV figure parmi celles dans lesquelles les candidats ont mentionné des informations fausses ou exagérées.

Seule une rubrique est plus « fraudée » sur les CV: la rubrique « Expérience professionnelle » qui figure à 55% parmi celles dans lesquelles les candidats ont mentionné des informations fausses ou exagérées.


Plus précisément, on constate trois typologies de cas de « faux diplômes » :

1) Cas des candidats titulaires d’un diplôme (ou certificat plus généralement) réel qu’ils maquillent pour l’enjoliver en modifiant quelques mentions : la date, le titre/le libellé/la spécialité, le grade/la mention, l’organisme (groupe/filiale/géographie)

2) Cas des candidats qui ont suivi une formation et qui ne sont pas allés jusqu’au bout ou bien ont échoué à l’examen : ils connaissent bien la formation et l’organisme donc sont en capacité de bien en parler et connaissent des titulaires du diplôme donc peuvent plus facilement créer un faux diplôme

3) Cas des candidats qui inventent en totalité un diplôme en le créant eux-mêmes ou en le faisant créer, que ce diplôme existe dans la réalité -mails n’en sont pas titulaires- ou soit une pure invention -une formation qui n’existe pas dans une école ou un organisme fantôme (à l’international souvent)-.


Quel est l’objectif du contrôle de faux diplôme(s) ?

En vérifiant l’authenticité du ou des diplômes des candidats, il s’agit de valider l’adéquation entre un profil recherché et les savoirs d’un candidat.

Qualifier les savoirs du candidat par rapport aux savoirs requis pour le poste constitue une aide précieuse à la prise de décision dans le cadre d’un recrutement de collaborateurs (ou de la sélection de partenaires professionnels).

Cela aide à prendre de meilleures décisions et aussi à les prendre plus rapidement, ce qui constitue un avantage compétitif de poids pour couvrir des besoins croissants de recrutement dans un marché de l’emploi sous tension

Il s’agit de sécuriser le recrutement et de valider la perception par le recruteur du profil et du parcours des candidats.

Mais plus globalement, le contrôle des faux diplôme(s) est aussi l’occasion de confirmer (ou pas) le niveau de confiance accordé aux candidats.

Ce faisant, l'entreprise améliore le pilotage et la conformité de ses processus de recrutement et maîtrise mieux ses risques à l’embauche.

En effet, que la possession d’un diplôme soit requise/nécessaire pour l’exercice d’un métier ou pas, et même si l’employeur en fait une condition déterminante à l’embauche ou à l’affectation sur un poste de travail, il revient toujours à l’employeur de vérifier AVANT l’embauche que le candidat est bien titulaire dudit diplôme et que ce diplôme n’est pas un faux diplôme. Les déclarations du candidat ou l’ajout de clauses dédiées dans les contrats ne suffisent pas : la responsabilité de l’employeur est de contrôler les diplômes avant l’embauche. En ne le faisant pas, l’employeur commettrait une négligence dont il ne peut pas se prévaloir.

En contrôlant les faux diplômes, l’entreprise véhicule une image toujours plus professionnelle dans ses processus d’embauche et améliore le niveau d’authenticité et de confiance eu sein de l’entreprise avec des garde fous solides à l’entrée.

Côté candidats, le contrôle de faux diplôme(s) apporte un réel gain d’efficacité et de confort dans la mesure où il ne prend pas de temps aux candidats. En effet les informations sont généralement vérifiées et/ou complétées en direct auprès des organismes délivrant les diplômes.

Ajouté à l’image toujours plus professionnelle de l’entreprise dans ses processus d’embauche, cela vient renforcer l’attractivité de l’entreprise pour les candidats.


Les bénéfices à externaliser le contrôle de faux diplôme(s) :

Il y a essentiellement trois bénéfices à externaliser le contrôle de faux diplôme(s) :

Premier bénéfice:  se garantir une conformité au dispositif réglementaire qui se renforce:

a) d’une part droit du travail et notamment les articles suivants :

· « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. » (Code du travail, Art. L. 1221-6)

· « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.» (Code du travail, Art. L. 1221-8.)

· « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » (Code du travail, Art. L. 1221-9.)

b) Et d’autre part la réglementation sur la protection des données personnelles, dont le RGPD qui pose quelques principes essentiels concernant les données à caractère personnel qui doivent être : a) traitées de manière licite, loyale et transparente ; b) collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes ; c) adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées; d) exactes et, si nécessaire, tenues à jour; e) conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées pendant une durée n'excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées; f) traitées de façon à garantir une sécurité appropriée des données à caractère personnel ;

En effet, en externalisant le contrôle de faux diplôme(s), vous accédez à des équipes et à des outils bien rôdés capables de gérer le contrôle en pleine conformité avec les principes réglementaires, et de l’attester le cas échéant. Notamment en ce qui concerne le recueil du consentement explicite des candidats, la mise en œuvre des contrôles de diplôme(s) et la gestion des données et des flux d’information avec les parties concernées.

Deuxième bénéfice: accéder à des savoir-faire et expériences renforcés -méthodes, équipes, outils dédiés- pour mener à bien le processus de contrôle qui est complexe à deux niveaux :

A) d'une part le processus de contrôle est complexe compte tenu de la très grande variété des diplômes et de leur évolution permanente, que ce soit en France et à l'international, et donc de la grande variété des organismes qui les émet. Du reste, par-delà les diplômes, l’externalisation du contrôle peut s’appliquer à tout type de certificat. En France, la dénomination générique de certificat recouvre les diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle – la différence se situant au niveau de la nature de l’organisme qui délivre le certificat :

* Les diplômes (CAP, BTS, diplôme d’Etat, diplômes universitaires, …) sont délivrés par certains ministères : Education nationale, Emploi, Santé …..

* Les titres sont délivrés par les CCI, les organismes de formation, certains ministères. Certains (+ de 300) sont enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)

* Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) : créés par les branches et reconnus par les entreprises du secteur, ils reconnaissent les qualifications et compétences propres à un métier. Il y en a plus de 400.

B) d'autre part le processus de contrôle est complexe compte tenu de de la grande variété des protocoles de traitement des demandes de vérification de diplôme(s) reçues par les différents organismes -en France et à l’international. Compte tenu de la sophistication des faux diplômes réalisés aujourd’hui et de la très grande variété des diplômes, il est préférable de vérifier à la source auprès des organismes délivrant les diplômes plutôt que s’en remettre au contrôle d’authenticité du diplôme présenté (même en original). Et ces organismes traitent chacun à leur manière les demandes de contrôle de faux diplôme(s).

A noter que ce savoir-faire renforcé est d’autant plus précieux qu’il est actionné par un tiers de confiance, ce qui est un gage de neutralité et recul dans la collecte des informations factuelles, tant vis-à-vis des candidats dans le processus de sélection, que vis-à-vis des enjeux internes -pressions sur la prise de décision et les délais-.

Troisième bénéfice: un gain significatif de temps et d’efficacité interne, et une meilleure flexibilité et réactivité dans le traitement des contrôles. 

D’une part, l’externalisation fait gagner du temps et améliore l’efficacité interne et donc la qualité du processus de recrutement en interne. En effet, le contrôle de faux diplôme(s) peut prendre rapidement beaucoup de temps -prise de contact avec les organismes délivrant les diplômes, transmission des accords candidats, validation des diplômes délivrés….-. Et ce au moment où les équipes en charge du recrutement peuvent être sollicitées sur d’autres sujets. En externalisant, les équipes sont donc soulagées et peuvent se consacrer à d’autres tâches. De ce fait, la qualité et la rapidité du processus de recrutement s’améliore.

D’autre part, l’externalisation apporte de la flexibilité et une meilleure réactivité face à des charges de travail difficiles à anticiper en période de recrutement. Cela améliore ainsi les délais et la qualité dans le traitement des candidatures, ce qui améliore le parcours des candidats et l’attractivité de votre entreprise en tant qu’employeur vis-à-vis des candidats. C’est un avantage compétitif de poids compte tenu des besoins croissants de recrutement dans un marché de l’emploi sous tension.